Source : Pajemploi
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Vous devez obligatoirement rédiger un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) lors de l’embauche de votre assistante maternelle agréée. Le contrat formalise l’ensemble des points sur lesquels vous vous êtes mis d’accord pour la garde de votre enfant. Il doit être établi par enfant gardé.
Un contrat de travail écrit est obligatoire. Il concrétise les accords entre vous et votre assistante maternelle agréée sur les conditions de garde de votre enfant. Il constitue une garantie pour les deux parties. Si vous confiez la garde de plusieurs enfants à la même assistante maternelle agréée, vous devez établir un contrat par enfant.
Le contrat favorise un climat serein et de bonnes relations avec votre assistante maternelle agréée. Il anticipe des sujets pouvant devenir, par la suite, source de litige.
Vos coordonnées et le numéro Pajemploi
Les coordonnées (1) sont celles du parent employeur qui a déposé la demande de CMG de Pajemploi auprès de la Caf/MSA. Le numéro Pajemploi (2) figure sur la « notification d’immatriculation » envoyée par le centre national Pajemploi.
Les coordonnées de votre assistante maternelle agréée
Renseignez les coordonnées de votre salariée (3) et indiquez les 15 chiffres de son numéro de Sécurité sociale (4). Si votre assistante maternelle agréée n’a pas encore de numéro, vous devez vous rapprocher de la CPAM de son domicile pour remplir une demande d’immatriculation (Cerfa 1202) ou la télécharger en ligne.
Si votre assistante maternelle agréée est de nationalité étrangère, demandez une copie lisible de son titre de séjour ainsi que de son autorisation de travail. Ces documents sont à annexer au contrat de travail.
L’agrément de votre assistante maternelle agréée
Sur le contrat de travail, indiquez les références de l’agrément (5) ainsi que sa date de délivrance et/ou la date du dernier renouvellement.
L’assurance de votre assistante maternelle agréée
L’assistante maternelle agréée doit souscrire une assurance responsabilité civile professionnelle (6) qui couvre les dommages des accidents dont votre enfant peut être victime et les dommages qu’il peut causer. Si votre salariée est amenée à utiliser son véhicule pour transporter votre enfant, indiquez les coordonnées de sa compagnie d’assurance (7) ainsi que le numéro de police. Pensez également à définir les modalités : conduite à l’école, activités extrascolaires… Soyez vigilant sur l’équipement (ex : siège auto).
Période d’essai
Indiquez la durée et les modalités de la période d’adaptation (11). Au cours de la période d’essai, l’employeur ou l’assistante maternelle agréée peuvent rompre le contrat de travail librement, sans procédure particulière, mais en respectant un délai de prévenance.
| Période d’accueil hebdomadaire prévue au contrat | Période d’essai maximum prévue par la CCN |
|---|---|
| 1, 2 ou 3 jours | 3 mois |
| 4 jours et plus | 2 mois |
Durée et horaires d’accueil
- Horaire hebdomadaire : le contrat de travail précise les horaires habituels de garde de l’enfant et le nombre de jours de garde par semaine. Indiquez le nombre d’heures d’accueil hebdomadaire (12)sur le planning fourni dans le contrat de travail ;
- Jour de repos hebdomadaire : indiquez le jour habituel de repos hebdomadaire (12) de votre assistante maternelle agréée ;
- Accueil annuel : définissez avec votre salariée les périodes d’accueil programmées dans l’année (12). Cette information vous servira pour le calcul de la mensualisation. Si ces dates ne sont pas connues lors de la signature du contrat, celui-ci devra fixer le délai de prévenance.
La rémunération
- Salaire horaire de base (13) : le salaire horaire brut de base ne peut être inférieur au salaire minimum en vigueur ;
- Salaire mensuel de base (13) : pour un accueil régulier, la mensualisation de la rémunération est obligatoire. Elle assure à votre assistante maternelle agréée un salaire régulier toute l’année, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année ( année incomplète ou année complète pour le montant de la mensualisation)
- Date de paiement du salaire (13) : vous déterminez avec votre salariée une date précise de versement de son salaire. Vous vous engagez à lui verser, chaque mois, à cette date, sa rémunération
LES CONGES PAYES :
Les congés payés (14) : vous définissez les dates habituelles des congés. Précisez les modalités de paiement des congés payés en cas d’année incomplète. Votre choix doit être inscrit dans le contrat de travail.
La rémunération des congés payés ( NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE 01/01/2022)*
À la fin de chaque période de référence (au 31 mai de chaque année), vous devez calculer le montant dû à votre salarié au titre des congés payés, fini le calcul des 10% en fin de mois !
La période de référence est comprise entre le 1er juin de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante.
La rémunération des congés payés ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue pour une durée de garde égale à celle du congé payé, hors indemnités (entretien, nourriture…)
-
Indemnités compensatrices de congés payés = salaire horaire net x nombre d’heures par semaine prévues au contrat ÷ nombre de jours ouvrables par semaine x nombre de jours de congés
- Au 1/10èmede la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l’année de référence, hors indemnités (entretien, nourriture…). Le montant sera ensuite à convertir en net pour le versement et la déclaration auprès de l’Urssaf service Pajemploi.
La solution la plus avantageuse pour votre salarié doit être retenue.
Régularisation dans le cadre de la mise en place de la nouvelle convention collective, si l’option de paiement des congés payés initialement prévue au contrat de travail est le paiement par 1/12ème (ne concerne pas la garde d’enfant à domicile)
Important ! Dans le cadre de la nouvelle convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, la possibilité de paiement des congés payés par 1/12ème est supprimée. Si cette option est celle initialement prévue au contrat de travail, l’employeur doit effectuer une régularisation des congés de son salarié au 31/12/2021 et établir un avenant au contrat de travail afin de déterminer le nouveau mode de paiement choisi parmi les 3 solutions suivantes :
- paiement en une seule fois au mois de juin ;
- paiement lors de la prise principale des congés ;
- paiement au fur et à mesure de la prise des congés.
Ainsi, pour effectuer la régularisation lors du changement au 1er janvier 2022, l’employeur doit :
- Payer le 1/12èmede décembre 2021 ainsi que les douzièmes de janvier 2022 à mai 2022 (soit 5 douzièmes) : l’employeur doit donc solder les congés acquis au cours de la période de référence du 01/06/2020 au 31/05/2021.
- Ensuite, l’employeur devra payer la mensualisation de son assistant maternel hors congés payés jusqu’à fin Mai 2022. L’employeur n’indemnisera plus de congés avant le 1er Juin 2022.
L’indemnité compensatrice de congés payés
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, sauf en cas de faute lourde. Cette indemnité correspond à la rémunération de l’ensemble des congés payés acquis, non rémunérés au jour de la date de fin du contrat de travail.
Le contrat se termine le 30 septembre 2022.
Sur la période de référence N-1 (du 1 juin 2021 au 31 mai 2022) mon salarié a acquis 30 jours de congés. Depuis le 1er juin 2022, 17 jours de congés lui ont été rémunérés. Il reste ainsi 13 jours de congés (A) à lui rémunérer.
Sur la période de référence de l’année en cours (du 1er juin 2022 au 30 septembre 2022, date de la fin de contrat) le salarié a acquis 10 jours de congés qu’il aurait normalement dû prendre à compter du 1er juin 2023. Ces 10 jours de congés (B) doivent également lui être rémunérés.
Pour chaque période de référence, il faut calculer le montant des congés payés correspondant
Il faut ensuite additionner les deux montants (A + B) pour connaitre l’indemnité compensatrice de congés payés à verser au salarié.
Si votre assistante maternelle agréée accueille des enfants de familles différentes, pour lui permettre de prendre effectivement des jours de congés, les différents parents employeurs doivent s’efforcer de fixer les dates de congés d’un commun accord avec la salariée, à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année.
Les jours fériés (15) : si vous souhaitez que votre assistante maternelle agréée travaille un jour férié, précisez-le dans le contrat. Votre salariée peut refuser de garder votre enfant un jour férié non prévu au contrat. À l’exception du 1er mai, un jour férié travaillé et prévu au contrat est rémunéré sans majoration.
* Source Pajemploi Mai 2022
Les indemnités
Les indemnités d’entretien (16) et fournitures d’entretien couvrent et comprennent les matériels et les produits de couchage, de puériculture, de jeux et d’activités destinés à l’enfant, à l’exception des couches qui sont fournies par les parents, mais aussi la part afférente aux frais généraux du logement de la salariée (consommation d’eau, d’électricité, de chauffage…).
Déterminez d’un commun accord le montant de l’indemnité journalière d’entretien (attention, celle-ci ne peut être inférieure au minimum légal).
Les frais de repas (16) : le choix de fournir ou de ne pas fournir les repas doit être précisé au contrat.
- Si votre assistante maternelle agréée nourrit votre enfant, vous devez vous mettre d’accord sur la nature des repas. Le montant des indemnités de repas est fixé librement entre vous. Il doit être indiqué au contrat de travail ;
- Si vous fournissez les repas, cette indemnité n’est pas due.
Les frais kilométriques (17) : si vous demandez à votre salariée d’utiliser son véhicule pour transporter votre enfant, vous devez l’indemniser pour les frais supplémentaires engagés.
L’indemnisation kilométrique ne peut être inférieure au barème de l’administration (indemnité kilométrique de la fonction publique) et supérieure au barème fiscal.
L’indemnisation est à répartir, le cas échéant, entre les parents.
Les documents de fin de contrat
Quels que soient la nature du contrat de travail et le motif de la rupture, vous devez remettre obligatoirement à votre salarié plusieurs documents de fin de contrat.
À l’expiration du contrat de travail, (CDI ou CDD) quel que soit le motif de la rupture, et même si celle-ci intervient au cours de la période d’essai, vous remettez à votre salarié pour lui permettre de justifier de son activité à votre service :
Nouveau : grâce au site findecontrat-pajemploi.urssaf.fr, plus besoin de rédiger vos documents de fin de contrat ! Ce nouvel outil vous permet :
- de simuler une fin de contrat. L’employeur n’est pas obligé d’attendre le dernier jour pour faire les démarches. Cela lui permet d’avoir un aperçu de ce que va représenter la fin de contrat. Il pourra l’enregistrer et revenir dessus à tout moment ;
- d’entamer véritablement la démarche de fin de contrat. Il pourra faire une déclaration qui sera renvoyée vers son espace déclaratif ;
- d’éviter de faire les documents de fin de contrat. Ils seront générés automatiquement :
- reçu pour solde de tout compte ;
- certificat de travail.
À noter : la génération automatique de l’attestation d’employeur est désormais généralisée à l’ensemble du territoire.
Le certificat de travail
Le certificat de travail permet à votre salarié de prouver qu’il est libre de tout engagement et de postuler ainsi auprès d’un autre employeur. Il lui permet également de faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi.
Lorsque le contrat de travail prend fin, vous devez fournir à votre salarié, son certificat de travail sous peine de sanctions financières (amende, dommages et intérêts).
La date d’entrée, c’est la date d’entrée du salarié à votre service, période d’essai comprise et la date de sortie correspond à la date de fin de contrat, préavis inclus même s’il n’a pas été travaillé.
L’attestation employeur (Pôle emploi)
À la rupture du contrat de travail, vous devez compléter une attestation employeur (Pôle emploi) et en remettre un exemplaire papier à votre salarié pour qu’il fasse valoir ses droits à l’assurance chômage.
Cette attestation contient, notamment, des informations relatives à l’emploi occupé (durée, rémunération, motif de la rupture…). C’est à partir de ces informations que seront déterminés la durée et le montant de son indemnisation.
Pôle emploi vous permet de remplir directement en ligne l’attestation employeur. Pour accéder à la saisie en ligne de ce document, vous devez préalablement créer votre espace en ligne sur Pôle emploi. Pensez à vous munir de votre numéro employeur pajemploi, il commence par un Y.
Le reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte est un document écrit dans lequel vous faites l’inventaire des sommes versées à votre salarié lors de la rupture de son contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de rupture, indemnité de préavis et régularisation du salaire mensualisé).
Votre salarié, en signant le reçu pour solde de tout compte, reconnaît avoir perçu l’intégralité des sommes qui y sont mentionnées.
Pensez à conserver un exemplaire de chaque document remis à votre salarié.
Nous vous proposons un modèle de contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Celui-ci doit être établi en deux exemplaires, daté et signé par vous et par votre salariée. N’oubliez pas de parapher (inscrire vos initiales) au bas de chaque page du contrat.
